四個歷史典故里的人才觀
四個歷史典故里的人才觀
當前，我們對於人才工作的認識和重視到了前所未有的高度。招才引智已經成為許多地方黨委政府領導開口必談的一項工作。然而，人才工作是一個並不好做的工作。各級各類人才的發掘、培養、引進、使用、管理，是科學龐雜的系統工程，並非一朝一夕之功。究竟怎樣做才能讓各類人才“望旆來歸”，從而達到“群賢畢至”的狀態呢？我國古代的幾則典故或許能給現在的我們些許啟示。
“千金買骨”——招賢納士的風投哲學
《戰國策?燕策》上講了一個故事，說古代一位君王遍求千里良駒，讓大臣們去想辦法弄，其中有一位大臣不惜出資五百金，買了一副千里馬的屍骨回來，不解其意的君王大怒，認為這個大臣不會辦事，故事的結局是大臣出千金買骨的誠意廣為散播，最終讓這位君主在短時間內得到了真的千里馬。仔細回味這則故事，內容的精髓在花五百金買千里馬骨骸這個情節上。這個情節透露給我們兩個信息：一是招徠人才不能憑空喊，必須捨得投入；二是求才不能是葉公好龍，必須體現出求才若渴的真正誠意。
按照現代觀念，我們可以將千金買骨的故事看做是進行了一場風險投資，只不過投資的對象是人才。首先，人才作為一種稀缺資源，投資不花本錢是行不通的，沒有必要的物質利益作為基礎，光叫人家發揚風格講奉獻難以持久。所以搞人才工作就必須捨得投入，就要有故事中肯花五百金買骨的魄力和氣度，花大本錢為人才的引進提供優厚的物質條件，位子、房子、車子、票子一個都不能少。其次，“精誠所至、金石為開”，招商以誠，招才同樣要展現最大誠意。並且不能簡單的將展現誠意與捨得砸錢划等號，不是狠心丟一沓錢就萬事大吉的。我們分析故事中的那個君王，之前想要得到千里馬，肯定也是做好了重金求購的準備，但為什麼並沒有如願以償的順利買到呢？而是在底下大臣重金買骨之後，千里馬才紛至沓來？各中奧妙就在於後者的行為讓賣馬者看到了求購的誠意。風險投資，不光是要有拼血本的毅然決心，更要有投資投到點上的方法技巧。要讓對方感覺到你是想真心實意的做買賣、做成買賣，而不是漫無目的地恣意豪賭。重金求賢，肯花重金是一個方面，更重要的是要讓人才們看到，捨得重金求賢的行為本身是確有招才引智的需要，而不是弄回去裝點門面的“花瓶”，不是讓人才去做暴發戶豪華書房裡僅作擺設的精裝書。
“三顧茅廬”——事業留人的軟實力打造
劉備三顧茅廬的故事在我國可謂是家喻戶曉，千百年來，人們將這個典故奉為禮賢下士的經典。劉皇叔三顧求賢的“誠意攬才法”也成為人才招聘者紛紛效仿的套路模式。以今人的眼光，筆者認為，劉備三顧茅廬之所以能夠請出諸葛亮出山相助，打動孔明先生的關鍵應該並不在劉備三顧隆中的過程，而是劉備準備逐鹿中原、興復漢室的宏偉事業願景。正是這個願景讓諸葛亮看到了其發揮作用、體現人生價值的廣闊舞台，加之劉皇叔誠心一片的催化劑效應，最終才成就了這番佳話。試想，當年作為大名在外的南陽卧龍，劉備之前，難道就沒有哪位英雄豪傑慕名而來，請其出山么？眾多招聘團隊中，就單單隻有我們的劉皇叔最有誠意么？這些問題的答案應該都是否定的。劉備高人一招的地方就在於他的事業留人同諸葛亮本人的意願不謀而合。
我們在人才引進的低端層面，可能更注意待遇留人、感情留人，強調要用優厚的物質條件和真誠的心打動人才、吸引人才，卻忽略了事業留人的打造和準備。給予優厚的待遇都是有限的，因為金錢的多寡是可以衡量計算的，能提供的待遇終究有個底線，不可能超越自身的發展水平和承受能力；建立感情聯繫也是有限度的，人才與引進方的關係，說到底首先還是雇傭與被雇傭的勞務合同關係，是建立在經濟關係基礎之上才有的倫理情感關係。待遇你能給的，別的地方別的企業別的僱主也能給，甚至翻番加倍；感情你能打動人，別人也非冷血動物，你能當貼身管家，我也會保姆服務。只有事業發展是可持續的、他人很難複製的資源，成為持續吸引力的決定因素。
有的時候，物質條件等硬件條件差一點，但有讓人才可以足夠施展才華的空間和舞台，有他感興趣並願意為之付出的事業，最終還是會選擇留下。正如海爾創業初期，張瑞敏對同伴說：海爾不能給你很多，但在海爾你就會有擁有創業成就夢想的激情。“與君攜手、共謀大業”，這種機緣與幸福，作為人才，足矣！
“西鄰五子”——人崗匹配的用人理念
《經野子內幕》中為我們講述了西鄰五子的典故，說西邊鄰居家有五個兒子。一個兒子老實，一個聰明，一個瞎，一個駝背，一個瘸。於是西鄰就安排讓老實的務農，聰明的經商，瞎子卜卦（算命），駝背搓麻繩，瘸子紡線，結果五個兒子各得其所，都不用為衣食發愁。以現代眼光來看，西鄰真可稱得上是“人力資源管理專家”，他為其每個兒子所進行的人生設計和崗位安排可謂精妙。很好的做到了揚長避短，儘可能的發揮每個人的長處和優勢，將最合適的崗位安排給最適合的人。人力資源開發管理中有一句很經典的話：人人皆可成才，天下沒有廢品，只不過你放錯了地方而已。從這一點上看，西鄰的典故，真給了我們很好的啟示。
大詩人李白詩云：天生我材必有用。每個人都是可塑之才，但是有用並不完全等於就能發揮作用。有用，是有潛能、資質好，其實是可用的意思。但要想將人才用好、用活、用出效益用出質量，就是大學問了。其中很重要的一個原則，就是人崗相適、人崗匹配。
管理人才，你就不能放在技術研發崗位；營銷人才，你也不能放在行政管理崗位；專業技術人才，你不能讓人家去跑市場。俗話說“聞道有先後，術業有專攻”，每一個人才所擅長的領域和行當是不一樣的，切不可籠而統之、不分就裡一鍋煮。要當好現代伯樂，不光是要有識別“千里馬”的慧眼，更要學會將“千里馬們”分類甑別、相互比較、明確優缺點、掌握脾氣性格。否則，即便就是人才到了你這裡，也是最終落得一個英雄無用武之地的尷尬。試想，假如當年我們一直堅持讓陳景潤就在北京四中做一個中學數學教師，還會有後來轟動世界的“1＋2”嗎？
“蕭何月下追韓信”——高端引領的帶動效應
蕭何月下追韓信也是國人耳熟能詳的典故了。韓信是帥才，是帶兵可以“多多益善”的指揮人才。所以，當劉邦誤認蕭何也要逃跑背叛自己的時候，蕭何解釋說是去追韓信去了，劉邦一聽就大怒：“諸將亡者以十數，公無所追，追信，詐也。”因為在劉邦看來，韓信不過是一個無名小卒罷了。但蕭何卻認為韓信是“國士無雙”的頂尖人才，劉邦其他部下各自奔逃幾個都無所謂，唯獨不可錯過了韓信這樣的高端人才，他一走損失就大了。事實也證明了蕭何的眼光，有了韓信的輔佐，劉邦最終成就了霸業。
品味這個故事，感覺蕭何確實不簡單，眼光獨到。他懂得高端人才對事業發展的引領推動作用，並且這種作用往往是能夠改變全局的關鍵性環節。試想，當年隨劉邦入漢中的軍士，難道沒有一批各式人才？當年熬不住逃跑的人中間，難不成都是庸庸碌碌之輩？能夠起心另攀高枝兒的人，誰沒有兩把刷子？但是，蕭何並沒有全去追，他就認定了韓信、看準了韓信。假如當年韓信真的另謀高就去了，楚漢之爭的歷史或許真要改寫。
人才也分好幾種，但是頂尖的高端人才總是稀缺資源，而且是能夠起到決定性、變革性作用的人力資源要素。江西的新余市，這個原本長期以來經濟並不算髮達的內陸城市，自從引進了賽維集團大力發展光伏產業之後，徹底改變了新余的產業結構，讓光伏產業成為新余的支柱產業。新余的經濟騰飛，經驗就一句話：引進一個人才，落戶一個項目、發展一個產業、最終打造一個產業集群。這中間，引進一個領軍人物就成為騰飛的基點。
什麼樣的人才才能算是領軍人物？從蕭何月下追韓信的典故來看，韓信就是足以將百萬兵的軍事指揮人才，絕非班長、連長、團長之類的普通指揮員。也就是說，他必須掌握有一項或者若干項他人無法替代的核心技術（技能），能夠開創一個嶄新的事業發展階段。袁隆平是這樣的人才，錢學森是這樣的人才，鄧稼先是這樣的人才，童第周也是這樣的人才，我們目前正在實施的千人計劃也正是招募這樣的人才。一旦我們懂得領軍人物的價值，會讓我們的人才工作開闢出一片新天地。
讀史明智，回味那些經典，我們總能夠在歷史長河眺望中找到啟迪。（文：屈雷）